Hoy por hoy, la tecnología es uno de los principales aliados para las áreas de RRHH en sus procesos de Transformación Digital, sin importar el sector o el tamaño de la organización. Por este motivo, es necesario permear una estrategia orientada a apropiar una cultura organizacional digital que entienda, convenza y cautive a los empleados, ya que ellos son el músculo que potenciará los esfuerzos por incrementar la productividad y la eficiencia al interior de la organización.

El camino a seguir

El reporte de Deloitte “The Connected Workplace – War for talent in the digital economy”, recomienda estos pasos o acciones para tener una ruta efectiva hacia la apropiación de tecnologías enmarcadas en la cultura organizacional digital:

  • Comunicar

Es común ver organizaciones que deciden adoptar estrategias digitales herméticas, que prescinden de la opinión de los empleados o de expertos ajenos a la empresa. Tener una apertura frente a este tipo de medidas ofrece una perspectiva enriquecedora que fomenta el debate y el pensamiento creativo.

Recuerda que hoy en día las dinámicas son colaborativas y “compartir” experiencias, buenas prácticas y tácticas aportarán a la organización. Desde RRHH es importante saber la opinión de los empleados –a nivel interno– al igual que consultar con expertos –a nivel externo– con el fin de afinar objetivos y alcances de la estrategia de cultura organizacional digital que se está construyendo.

Socializar un proyecto de cultura organizacional ayuda a entender las necesidades de los empleados, aumenta su compromiso con la organización y, por lo tanto, su retención. Adicionalmente, permite construir una cultura digital contemporánea que atraiga nuevos candidatos.

  • Inspirar

Inspirar a los empleados con la introducción de las nuevas tecnologías y servicios que se van a utilizar es vital. En esta medida resulta bastante útil realizar capacitaciones en las que se presenten las nuevas herramientas como aliados –y no obstáculos– que los cautive y finalmente, inspire a realizar sus funciones de una manera más eficaz. Asimismo, resulta muy positivo que los líderes de la organización sean ejemplo de la utilización de dichas herramientas ya que genera correspondencia y establece un solo diálogo.

  • Implementar

La implementación debe evitar a toda costa la fricción en sus empleados. Si bien hoy en día los perfiles en las organizaciones buscan colaboradores con actitud positiva frente al cambio, a menudo existen partes que prefieren apegarse a las dinámicas tradicionales y evitan a toda costa ser parte de los procesos de innovación. Bajo esta perspectiva, es aconsejable hacer un balance y escoger aquellas personas “piloto” con las que se van a empezar a utilizar las nuevas herramientas. No debe ser un proceso impuesto sino negociado que poco a poco vaya teniendo más acogida dentro de los empleados. Si no has oído antes del concepto de “change management“, te recomendamos indagar más, pues te será de gran utilidad al navegar esta etapa.

  • Soporte

Si bien se han propuesto dinámicas para capacitar a los empleados, es normal que se necesite de un constante acompañamiento para resolver las dudas frente a las nuevas tecnologías que se están utilizando. La idea es evitar la frustración que genera el hecho de sentirse abandonado cuando nadie está dispuesto a explicar cómo realizar un determinado proceso. Este paso requiere una mirada objetiva que evite saltar obviedades frente a los procesos ya que el entendimiento es un proceso autónomo y no se debe generalizar. Como dice el popular adagio: “No hay nada menos común que el sentido común”.

  • Medir

A partir de la medición del impacto de las tecnologías, se puede saber el nivel de satisfacción de los empleados. La retroalimentación es obligatoria ya que permite tener un norte frente a aristas que no se habían contemplado desde el inicio y conduce al redireccionamiento de las tácticas que se están manejando. En ocasiones sucede que los nuevos procesos terminan siendo más complejos o engorrosos; un “efecto boomerang” para las áreas de RRHH.

 

Estos pasos sirven de guía para tu organización. Ahora bien, es claro que cada área maneja estructuras de poder y de gestión totalmente diferentes, por lo que no se deben tomar como acciones obligatorias. En esta medida es importante contrastar la realidad de tu organización con lo expuesto en este artículo y ponderar la posibilidad y correspondencia para aplicar los pasos o no.

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